Nhân lực là nguồn lực mạnh nhất đưa doanh nghiệp phát triển. Một trong những phương pháp quản trị nhân lực tốt nhất đó là đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Tuy nhiên đó vẫn là một bài toán khó đối với hiều doanh nghiệp Việt. Nhà quản lý cần biết 4 lỗi nên tránh khi đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên để nhận xét được chính xác.
1. KPIs để đánh giá hiệu suất làm việc không rõ ràng
Người xưa có câu “ Nói có sách, mách có chứng” để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên thì cần khách quan. Để nhận xét công tâm nhất thì cần căn cứ vào những tiêu chí chung. Sự rõ ràng trong “luật chơi” khiến nhà quản lý có căn cứ vững chắc để đánh giá, cũng khiến nhân viên phải nể phục.
Nếu các thước đo đánh giá hiệu suất công việc không rõ ràng, tính khách quan của kết quả đánh giá cũng bị ảnh hưởng. Những đánh giá chung chung không những không mang lại hiệu quả mà còn đẩy nhân tài rời bỏ doanh nghiệp.
2. Việc đánh giá chỉ chú ý đến những điều tiêu cực
Khi đánh giá hiệu suất công việc, bao giờ cũng phải chú ý đến hai mặt: đã làm được, làm tốt và mặt chưa làm được, cần cải thiện. Con người luôn có thói quen tập trung vào những “điểm đen” – khuyết điểm. Nhưng khi đánh giá nhân viên, nếu nhà quản lý chỉ chú ý đến mặt sai sót, chưa đạt thì sẽ dẫn đến những cảm xúc tiêu cực cho nhân viên.
Tuy rằng đôi khi việc nhìn nhận điểm tốt còn khó hơn chỉ ra sai trái, nhưng chúng mang lại hiệu quả lớn cho việc quản trị. Khích lệ ưu điểm trước khi chỉ ra điểm cần cải thiện luôn là chiến thuật tốt nhất để nhà quản lý thu phục lòng người.
3. Không có cái kết cho việc đánh giá hiệu suất làm việc
Đánh giá hiệu suất làm việc để phát triển, mục đích tối cao của việc theo dõi nhân viên là làm thế nào là giúp họ tiến bộ. Nhà quản lý không những cần chỉ ra ưu khuyết điểm mà từ đó còn trao đổi để ra giải pháp cụ thể.
Đánh giá mà không đem đến sự thay đổi cũng chỉ là một việc làm thừa thãi.
4. Bỏ qua khâu phản hồi của nhân viên
Đánh giá hiệu suất làm việc cần đến cái nhìn đa chiều. Khi đánh giá nhân viên bạn cần hiểu rõ nguyên nhân khách quan, chủ quan để đưa đến kết quả công việc ấy. Khi bỏ qua phản hồi của nhân viên, bạn đã bỏ qua cơ hội khắc phục những yếu tố khác của việc vận hành doanh nghiệp.
Việc lắng nghe phản hồi của nhân viên giúp kết quả đánh giá toàn diện hơn. Điều này cũng giúp bạn đưa ra những quyết định về mức thưởng phạt và kế hoạch cho tình huống tương tự trong tương lai.
Đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên là một việc làm không đơn giản và không phải ai cũng hài lòng với kết quả. Thay vì mang tính phán xét, đánh giá công tâm và chính xác sẽ đem đến hiệu quả hơn rất nhiều.
